¿Qué aspectos hay que analizar para determinar la conveniencia de pagar en dólares? Mercer y Marval brindan aquí las claves para que las empresas puedan tomar la mejor decisión.

Si bien no se puede afirmar que sea una tendencia generalizada debido al bajo porcentaje de empresas que realizan esta práctica, en los últimos meses motivado por el contexto actual del país crecieron las consultas de compañías respecto a la conveniencia y la viabilidad legal de determinar el pago de la compensación en moneda extranjera y, también, de pagar en dicha moneda. 

Por este motivo, Mercer y Marval realizaron en conjunto este análisis para analizar la conveniencia y viablidad, considerando que cada negocio y compañía tiene su particularidad, lo cual necesariamente deberá ser considerado al momento de tomar la decisión.

¿Qué aspectos deberían analizarse desde una perspectiva de compensaciones para evaluar la conveniencia de determinar el pago en moneda extranjera?

El primer punto a detenerse, tanto desde la perspectiva estratégica como legal, es qué preguntas debería hacerse el negocio para tomar la mejor decisión en términos de moneda para determinar el paquete de compensación. A continuación, se enumeran y explican los principales criterios:

1. Mercado de talento: ¿con qué mercado compite la empresa por talento? ¿y qué prácticas y características de pago tiene?

2. Equidad interna: ¿qué tan importante es para la organización la equidad interna? ¿En qué medida una posible decisión diferente para un grupo, generaría incomodidad para los otros?

3. Estabilidad de la decisión: ¿en qué medida, cualquier decisión que se tome podría ser sostenible en el mediano – largo plazo?

4. Benchmark: ¿cómo se encuentro posicionada respecto a ese mercado?

1.    MERCADO DE TALENTO

El mercado de talento se refiere al grupo de compañías con las cuales compite por la contratación de gente y es muy importante entender dónde se ubican y qué características de pago tienen. Hay empresas que, por las características de los perfiles que trabajan en ellas o por el tipo de roles que ocupan, compiten en un mercado internacional. Un ejemplo son algunos perfiles de tecnología o posiciones muy expertas y geográficamente móviles de la industria de energía. En estos casos, es bastante frecuente ver compensaciones determinadas en función de niveles de pago de mercados extranjeros, expresados en dólares para asegurar la competitividad del paquete de pago en un contexto donde la mano de obra es empleable Internacionalmente.

También son muy frecuentes los casos de empleados que provienen de filiales de otros países, y que son expatriados a Argentina para la prestación de servicio en las compañías locales. En estos casos, la denominación y pago de la remuneración en moneda extranjera surge de diversos motivos, entre los cuales destacamos, el incentivo para que el empleado/a acepte su re-locación a Argentina, y también procurar una ecuanimidad respecto del nivel compensatorio que percibía en forma previa a la expatriación.

Por el contrario, hay roles que, por sus características, compiten en un mercado local y, en estos casos, lo que prima en las compañías es mirar el mercado doméstico y pagar en moneda local.

2.    EQUIDAD INTERNA

En algunos casos, las compañías tienen poblaciones que compiten con mercados de referencia diferentes, con prácticas distintas. Por ejemplo, posiciones de tecnología altamente demandadas en un mercado internacional versus otras que operan en un mercado local.

En este caso, la pregunta que debería hacerse la compañía es en qué medida está dispuesta a tener políticas de pago distintas y, en caso de no querer hacerlo, cuál sería el riesgo para atraer y retener talento. Para ilustrar este punto, algunas empresas tienen posiciones regionales basadas en Argentina, que supervisan y operan en varios países de la región. Estas personas podrían, seguramente, trabajar en otros países con salarios más competitivos. El punto clave a analizar aquí es, en qué medida, las personas que ocupan esas posiciones tienen capacidades y perfiles diferentes que aquellas que ocupan roles similares con alcance local. En general vemos que, aquellas compañías que consideran que las personas que ocupan ambos tipos de posiciones son equivalentes (es decir, quien hoy es regional podría ser local y viceversa), tienden a primar la mirada local, es decir, buscan roles regionales para el benchmark, pero el mercado y moneda de pago es argentino. Por el contrario, quienes ven capacidades y competencias diferentes, pueden tomar decisiones de mercado de referencia y moneda de pago distintas para ambos grupos.

El análisis de la equidad interna es sumamente relevante también desde la perspectiva legal, ya que en caso que se decidiera determinar el pago en moneda extranjera, debería definirse el universo de empleados a los cuales se dirigirá, teniendo siempre en cuenta que la ley impone la obligación de otorgar igual tratamiento a los empleados en iguales circunstancias. Ello no impide que la compañía pueda decidir el otorgamiento de este beneficio a empleados que cumplan con determinadas condiciones, siempre y cuando, dentro de los parámetros definidos, el beneficio se otorgue a todos los empleados que resulten alcanzados y cumplan con las condiciones definidas.

3.    ESTABILIDAD DE LA DECISIÓN

Un aspecto muy importante, sobre todo en una economía volátil, es hasta qué punto, cualquier decisión de moneda de pago diferente a la local podría ser algo sostenible en el tiempo. Las decisiones de estrategia de compensación y pago, son decisiones de negocio, es por eso que lo esperable es que sean aspectos que puedan sustentarse en el mediano plazo y que no respondan, exclusivamente, a una problemática específica de la coyuntura.

4.    BENCHMARK

Por último, antes de tomar cualquier decisión de dolarización es necesario sacar una foto de cómo es el nivel de pago de la compañía con respecto al mercado de referencia para identificar brechas. Esa foto sería el punto de partida si la decisión fuera la denominación y/o pago de remuneración en moneda extranjera.

¿Cómo se vincula la compensación con una moneda dura?

Si la respuesta a las preguntas anteriores es que lo que conviene es el pago en “moneda dura”(1), se deben analizar los términos y condiciones en los cuales se otorgará (incluyendo entre otros aspectos el alcance que tendrá el beneficio, la duración del nuevo esquema, si se establecerá algún tipo de tope o monto máximo en la conversión, entre otros), y también debemos distinguir y definir exactamente qué alternativa resulta más conveniente para la compañía, considerando las luces y sombras de cada una de ellas, ya que el tema puede referirse a distintas situaciones:

I-             Moneda en la que se establece la compensación:

Desde un punto de vista laboral y de conformidad con la normativa vigente, no existen restricciones expresas que imposibiliten a las compañías la denominación de compensaciones en moneda extranjera, asumiendo por supuesto que dicho cambio no represente un perjuicio para los empleados.

Una opción es que el importe esté referenciado en dólares estadounidenses o euros, por ejemplo, aunque al momento del pago esos dólares o euros se convierten a moneda de curso legal al tipo de cambio existente en el momento del pago.

En este escenario, se debería establecer el tipo de cambio que se utilizará para la conversión de la moneda extranjera. Las opciones viables serían el tipo de cambio oficial o bien el tipo de cambio implícito de operaciones identificadas como “Contado con Liquidación”(2), “Dólar Bolsa” o “Dólar MEP”(3).

Esta alternativa ha sido la implementada por las compañías que habían instrumentado mecanismos de pago de remuneraciones en moneda extranjera en forma previa a las restricciones cambiarias actualmente vigentes, y que, ante la imposibilidad de continuar con dicho esquema de pago en moneda extranjera, en la búsqueda de mejorar las condiciones laborales de los empleados, decidieron optar por denominar o referenciar los salarios en moneda extranjera y abonarlos en pesos argentinos.

Siendo conscientes de que en la práctica esta alternativa no resulta tan atractiva como la segunda que se analiza a continuación (pago en moneda extranjera), esta opción es viable y puede resultar una oferta mejoradora si se compara con el pago de una compensación fija en pesos argentinos”, explicó Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.

II-            Moneda de Pago:

La moneda de pago es el segundo aspecto que surge en la materia. Algunos colaboradores en Argentina, ante la pérdida del poder adquisitivo de su compensación en pesos, han planteado a las empresas la posibilidad de recibir su compensación directamente en moneda extranjera. Esto se observa principalmente en el segmento de Ejecutivos.

Como en el escenario descripto más arriba, los últimos relevamientos de Mercer han demostrado que esta alternativa tiene poca prevalencia.

La mayor dificultad es la adquisición de moneda dura en función de las actuales restricciones cambiarias vigentes en el país.

Desde la perspectiva legal laboral, los comentarios anteriores en el primer escenario (denominación de compensación en moneda extranjera) sería también aplicables a este segundo esquema (pago en moneda extranjera).

Sin embargo, en este escenario no se puede dejar de mencionar que el pago de remuneraciones en moneda extranjera podría ser cuestionado desde un punto de vista formal, al no efectuarse en moneda de curso legal ni abonarse en las cuentas bancarias especialmente reguladas (“cuentas sueldo”). En consecuencia, sin eliminar dichas contingencias formales, en este escenario resulta fundamental que el pedido sea realizado por escrito por cada empleado.

Los pagos en moneda extranjera (ya sea en efectivo o en cuentas bancarias en moneda extranjera) son, a los efectos de la regulación laboral, considerados pagos en especie. De acuerdo con la regulación aplicable, los pagos en especie están limitados al 20% del salario del empleado. Esta podría ser otra arista cuestionable, aunque desde un punto de vista meramente formal.

En consecuencia, el pago de salarios en moneda extranjera (en Argentina o en el exterior) técnicamente no cumplirían con el requisito de efectuar el pago de los salarios en la moneda de curso legal en Argentina, ya que actualmente la única moneda de curso legal es el Peso Argentino, o bien, podría exceder el límite anteriormente mencionado para el pago de remuneración en especie, por lo que no podemos dejar de mencionar que formalmente podrían existir reclamos de índole administrativa o bien laboral.

Sin embargo, desde la perspectiva del derecho laboral, existirían sólidos argumentos de defensa para las compañías en caso de eventuales reclamos por parte de los empleados, en la medida en que el pago de los salarios en moneda extranjera fuera efectuado a solicitud expresa y escrita de los empleados, de acuerdo a lo anteriormente mencionado, y se cumpla con todos los requisitos reseñados en el presente. Además, y esto es lo más importante, no conocemos ningún caso en el que se hubiera cuestionado el pago en moneda extranjera solicitado por el propio empleado ni que se hayan impuesto multas por los incumplimientos formales mencionados.

Sin perjuicio de nuestros comentarios generales en el presente, recomendamos analizar cada caso en concreto, ya que, dependiendo de la situación fáctica y de la estrategia que resultara más conveniente en el caso en particular, si la compañía recibiera algún reclamo individual, podría retomarse el esquema habitual de denominación y pago de la compensación en moneda local.

Pago de bono anual en moneda extranjera

El alcance de la limitación del 20% antes mencionada es claramente aplicable respecto de las remuneraciones mensuales en especie las cuales no podrán exceder dicho porcentaje sobre el total de las remuneraciones mensuales percibidas por el empleado, más allá de la mención acerca de que no conocemos ningún caso en el que se hubiera cuestionado exitosamente.

Respecto del pago de bonos anuales, si bien dicho pago también podría considerarse sujeto al límite del 20% antes mencionado, con las consecuentes posibles contingencias, especialmente si se interpretara que el pago fuera impuesto por el empleador, entendemos que dicho riesgo sería aún menor que el riesgo ya de por

si bajo antes mencionado respecto de las remuneraciones mensuales.

III-           Lugar de pago:

Un tercer aspecto que algunos colaboradores valorarían es recibir su compensación (ya sea la parte fija o variable) no sólo en moneda extranjera sino abonada fuera del país. Esta alternativa parece ser atractiva para algunos ya que significa no tener que lidiar con las complejidades del mercado cambiario local para obtener dólares, por ejemplo.

Desde la perspectiva legal laboral, tal como se menciona anteriormente, no habría inconveniente en que el pago se realice en cuentas en moneda extranjera en el exterior, voluntariamente abiertas por los empleado/as y notificadas por esto/as a las compañías, en la medida en que se cumplan los requisitos antes mencionados de registración y pago de cargas sociales e impuestos aplicables.

Destacamos particularmente, que el pago de la remuneración es una obligación que debe cumplir la entidad empleadora, aun cuando el pago se realice en una cuenta en el extranjero, por lo que deberán analizarse las posibles alternativas desde la perspectiva cambiaria para la implementación en la práctica. Por el contrario, si el pago lo hiciera una entidad relacionada, deberán tomarse precauciones adicionales para establecer claramente el pago atribuible al salario del empleado y verificar las alternativas y eventual exposición cambiaria, si la hubiere.

Conclusiones

Claramente cada compañía puede elegir libremente su política de compensaciones siempre que cumpla con los aspectos legales aplicables. La historia de los últimos años en Argentina ha demostrado que no hay recetas mágicas: las recurrentes fluctuaciones de la moneda (devaluación) y la permanente erosión del poder adquisitivo del peso argentino (inflación) no permiten concluir cuál de los dos criterios es más conveniente a la hora de elegir una variable para el ajuste de los salarios”, destacó Ivana Thornton, Directora de Career de Mercer.

En caso de optarse por la implementación de un esquema de compensación vinculado a una moneda extranjera, existen distintas opciones que resumidas en este artículo, y también sería factible y viable que solamente cierta proporción o ciertos ítems de la compensación estuvieran denominados y/o abonados en moneda extranjera”, agregó.

Desde el punto de vista laboral, vemos que no existe prohibición ni riesgos de consideración para la denominación y/o pago de las compensaciones en moneda extranjera, ya sea en alguna proporción o la totalidad de la compensación, en cuentas radicadas en Argentina o bien en el exterior, en la medida que se cumplan todos los requisitos señalados en el presente incluyendo, a mero título enunciativo, el pedido por escrito de los empleados y la debida registración y tributación (impuestos y  seguridad social) de los pagos correspondientes.

Como comentamos anteriormente, sugerimos que la decisión de sujetar a moneda extranjera toda o una parte de la compensación no responda a temas coyunturales exclusivamente, sino a la evaluación de los diferentes criterios mencionados al inicio.

Finalmente, si bien en contextos tan fluctuantes los conceptos “Mercado” y “Mérito” tienden a pasar a un segundo plano, es importante tenerlos presente para la

toma de decisiones”, concluyó Thornton.