Por Rubén Belluomo, Gerente Comercial de Infor Cono Sur

Antes de la pandemia, las empresas luchaban para conseguir y retener talentos. En las empresas logísticas no veían el valor de las bodegas y almacenes, por lo que no se hacían esfuerzos suficientes para desarrollar líderes destinados al sector. Eso hace que frecuentemente fallen o se cometan errores que podrían ser evitados.

A comienzos de los 2000, el concepto de “medir el compromiso de los empleados” se hizo más común.  Las empresas entendieron que las organizaciones con un personal más comprometido eran más eficientes y rentables. Se hicieron encuestas en todos los niveles de la compañía; estas muestran el nivel de compromiso de las personas y se otorga un puntaje. Idealmente, los líderes debían evaluar los resultados para resolver los temas que causaban un bajo nivel de empeño.  En lugar de hacer eso, estos intentaban pensar cómo hacer para que los empleados respondan en la forma correcta de modo que el puntaje suba. Es decir, no intentaban resolver el tema. Buscar un número puede ser fácil, pero cambiar la cultura no lo es.

Entonces, ¿por qué crear y mantener una cultura centrada tanto en el cliente como en el trabajo en equipo es tan importante en el sector de distribución? La industria se caracteriza por ser muy social y cuenta con mucha mano de obra. Se debe generar una cultura empresarial donde los ejecutivos consideren importante valorar y respetar al equipo de trabajo. Si los individuos no se valoran y respetan entre sí, el caos y la ineficiencia surgen indefectiblemente y se forman silos entre los distintos departamentos. Trabajar en este tipo de ambiente es agobiante y mentalmente agotador, ¿por qué algunas empresas fallan y otras son exitosas?

En general, en el caso de pequeñas empresas administradas por sus dueños, es común ver que se cuida a los empleados y a los clientes. Acá nos encontramos con un personal leal y comprometido. Existe una diferencia enorme cuando el empleado no es considerado solo un número.

Ahora bien, ¿por dónde empezar? Infor recomienda crear una empresa donde las personas deseen trabajar. Esto empieza desde arriba y esa cultura se va difundiendo hacia abajo, a medida que los propietarios y ejecutivos practican y promueven la misma. Los líderes deben desarrollar metas y objetivos con incentivos que alienten el comportamiento para desarrollar la cultura deseada. Además, estos deben estar alineados con el trabajo en equipo y la cooperación entre los distintos departamentos y turnos. El compromiso y lealtad de los empleados dependerá de un aspecto bien simple: el respeto. Este debe ser moneda corriente en toda la cadena de mando. Conocer las opiniones de los trabajadores es lo más inteligente para poder desarrollar una cultura inclusiva.

¿Qué pueden hacer las empresas?

– Comenzar con una cultura que valore a las personas. Simplemente diciéndolo no alcanza, la gente reconoce cuando no es real.

– Desarrollar un proceso para capacitar a los líderes sobre cómo gestionar personas, no solo de cómo cumplir con las tareas.

– Crear objetivos y metas que promuevan el comportamiento cultural deseado.

– Recompensar públicamente a aquellos que son un ejemplo de una conducta alineada a la cultura. Crear carrera para los empleados y brindar tiempo a los líderes para desarrollarlos.

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